Monimuotoisuus on elintärkeää sekä yrityksille että koko yhteiskunnalle. Julius Hurri, Netlight-yhtiön Talent Manager, korostaa, että monimuotoisuus tuo mukanaan erilaisia näkökulmia, jotka rikastuttavat työyhteisöä.
”Monimuotoisuus auttaa työyhteisön jäseniä kasvamaan ja kehittymään, koska ympärillä on moninaisia näkökulmia ja kokemuksia,” Hurri sanoo. “Tämä ei ainoastaan paranna työn laatua, vaan tekee myös mahdolliseksi ratkaista monimutkaisempia ongelmia.”
Yrityksille monimuotoisuus on kilpailuetu. Monimuotoiset tiimit voivat tarjota monipuolisempia ratkaisuja ja palvella paremmin laajaa asiakaskuntaa. Digipalveluilla on kasvava rooli ihmisten arjessa ja siksi niiden tulisi palvella monimuotoista joukkoa ihmisiä. Jotta palveluissa aidosti huomioidaan erilaiset tarpeet, olisi niiden kehittäjäjoukonkin hyvä olla monimuotoinen.
Hurri kertoo, että monimuotoisuus on erityisen tärkeää ICT-alan yrityksille, joiden asiakaskunta on monimuotoinen; esimerkiksi kansainvälinen. Tämä mahdollistaa paremman ymmärryksen eri markkinoiden ja kulttuurien tarpeista.
Johdon sitoutuminen on avainasemassa monimuotoisuuden edistämisessä
ICT-ala voi toimia suunnannäyttäjänä muille toimialoille monimuotoisuuden edistämisessä. Netlight on esimerkki alan yrityksestä, joka on ottanut konkreettisia askeleita monimuotoisuuden edistämiseksi. Yritys on panostanut sukupuolten väliseen tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen rekrytoinnissa.
”Olemme tehneet töitä sukupuolten välisen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kanssa muun muassa rekrytointiprosesseissa,” Hurri kertoo. Netlightissa kaikkia rekrytointiin osallistuvia, myös esihenkilöitä, koulutetaan ymmärtämään ihmisten erilaisia tarpeita ja ennakkoasenteita prosessin aikana.
”Johdon pitää kouluttautua ja olla utelias sekä oltava valmis menemään epämukavuusalueelle. HR puolestaan voi tuottaa mahdollisuuksia kouluttautua ja tukea rakenteiden luomisessa, jotka huomioivat erilaisia tarpeita.”
FIBS ry:n yritysvastuuasiantuntija Greta Andersson painottaa, että monimuotoisuuden edistäminen vaatii johdon vahvaa sitoutumista ja tietoisuutta.
”Johdon rooli on ratkaiseva. Jos monimuotoisuutta ei oteta selkeästi johdon agendalle, se ei siirry tekemiseen,” Andersson kertoo. Hän sanoo, että kun monimuotoisuus on aidosti sisäistetty, ICT-ala voi rekrytoida osaajia eri puolilta maailmaa.
Organisaation johto ja HR voivat tukea monimuotoisuutta monin tavoin. Ensimmäinen askel on tietoisuuden lisääminen ja kouluttautuminen. Anderssonin mukaan toimiva lähtökohta monimuotoisuuden edistämiselle on johdon kyky tiedostaa aiheeseen liittyvä osaamattomuutensa ja halu oppia uutta.
Psykologinen turvallisuus avainasemassa
Psykologinen turvallisuus on olennainen osa monimuotoista toimintaa. Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan yleensä tilannetta, jossa työpaikalla jokainen voi ilmaista mielipiteensä, kysyä kysymyksiä ja tehdä virheitä ilman pelkoa, että häntä arvosteltaisiin, pilkattaisiin tai rangaistaisiin.
Psykologinen turvallisuus on edellytys monimuotoisuuden täysimääräiselle hyödyntämiselle. Se luo ilmapiirin, jossa kaikki tuntevat olonsa hyväksytyksi ja turvalliseksi olla oma itsensä. Psykologinen turvallisuus edistää luottamusta ja avoimuutta, mikä parantaa yhteistyötä ja innovointia työpaikalla.
Erinomainen esimerkki yrityksestä, joka panostaa psykologiseen turvallisuuteen on ICT-yhtiö Wunder. Yrityksen henkilöstö on monimuotoinen, toimipisteitä on useissa maissa ja organisaatiossa puhutaan yli 20 kieltä.
EDIFY-EDU-hankeen Youtube-kanavalla kerrotaan Wunderin psykologisen turvallisuuden ryhmästä, joka toimii turvallisen tilan periaatteiden mukaisesti ja edistää psykologista turvallisuutta koko organisaatiossa. Aloite tämän ryhmän perustamisesta tuli työntekijöiltä, ja yrityksen johto otti asian agendalleen.
Wunder ei ainoastaan edistä psykologista turvallisuutta omassa organisaatiossaan, vaan myös kouluttaa asiakkaitaan sen tärkeydestä. Tämä osoittaa, kuinka sitoutunut yritys on luomaan turvallisia ja hyväksyviä työympäristöjä niin omille työntekijöilleen kuin asiakkailleenkin.
Psykologinen turvallisuus on dynaamisen työyhteisön perusta
Myös Netlightin Hurri painottaa, että psykologisesti turvallisessa työyhteisössä työntekijät voivat tuoda esiin omat näkökulmansa ja kokemuksensa pelkäämättä syrjintää tai vähättelyä.
Kun organisaatiokulttuurissa tuetaan monimuotoisuuden erilaisia ilmentymiä, työntekijät kokevat voivansa olla omia itsejään. Tämä luo pohjan innovatiiviselle ja dynaamiselle työyhteisölle.
Netlightin monimuotoisuuskäytäntöihin kuuluu sukupuolten välisen tasa-arvon edistämisen lisäksi turvallisten tilojen luominen eri vähemmistöryhmille.
”Seitsemän vuotta sitten lanseerattu miesten mukaan ottaminen tasa-arvotyöhön on saanut heidät työskentelemään ja lisäämään tietoisuuttaan näiden kysymysten kanssa,” Hurri kertoo. “Tämä on auttanut jakamaan tasa-arvotyön taakkaa ja parantamaan tietoisuutta.”
Mentoroinnilla kohti inklusiivista johtamista
Monimuotoisuuden edistäminen suomalaisessa työelämässä vaatii jatkuvaa työtä ja sitoutumista. On tärkeää, että yritykset ottavat monimuotoisuuden osaksi strategiaansa ja toimintaansa, jotta voidaan luoda inklusiivisempia ja tasa-arvoisempia työyhteisöjä. Tämä ei ainoastaan paranna yritysten kilpailukykyä, vaan myös rikastuttaa yhteiskuntaa kokonaisuudessaan.
Futurice on esimerkki yrityksestä, joka on ottanut konkreettisia askeleita monimuotoisuuden ja inklusiivisen johtamisen edistämiseksi. Yritys on toteuttanut esimerkiksi inklusiivisen johtamisen mentorointiohjelman, joka koostui kahdesta osasta. Ohjelmasta kerrotaan EDIFY-EDU-hankeen Youtube-kanavalla.
Ohjelman ensimmäisessä osassa yrityksen johto sai tukea ulkopuolisilta mentoreilta, mikä tarjosi heille uudenlaista, talon ulkopuolista johtamismallia ja näkökulmia. Toisessa osassa yrityksen johtajat puolestaan toimivat itse mentoreina vähemmän kokeneille työntekijöille tarjoten heille tukea ja ohjausta uran alkuvaiheessa.
Tämä kaksisuuntainen lähestymistapa on vahvistanut yrityskulttuuria, jossa monimuotoisuus ja inklusiivisuus ovat keskiössä.
FIBSin Greta Anderssonin mukaan Suomen ICT-alalla on nähtävissä lupaavia esimerkkejä monimuotoisuuden edistämisestä, mutta toisaalta tälläkin alalla on myös merkittäviä haasteita. Vaikka suuret, kansainväliset yritykset ovat ottaneet huomattavia edistysaskeleita monimuotoisuuden saralla, pienemmillä toimijoilla on vielä paljon tehtävää.
Futuricen mentorointiohjelma kuitenkin osoittaa, että sitoutuminen ja konkreettiset toimet voivat tuottaa merkittäviä tuloksia monimuotoisuuden ja inklusiivisen johtamisen edistämisessä.
Homogeeniset organisaatiot estävät monimuotoisuuden toteutumista
Monimuotoisuuden edistämisessä suurimmat haasteet kaikilla toimialoilla liittyvät johdon sitoutumiseen ja tiedostamattomiin ennakkoluuloihin. Andersson korostaa, että ilman johdon selkeää viestintää monimuotoisuuden merkityksestä on vaikeaa saada aikaan todellista muutosta.
”Iso haaste on, että organisaatiot ovat vielä kovin homogeenisiä,” hän sanoo. ”Tämä johtaa helposti siihen, että rekrytointipäätökset painottuvat tuttuihin ja turvallisiin valintoihin, jolloin monimuotoisuuden edistäminen jää puolitiehen.”
Rekrytointikäytännöillä onkin merkittävä rooli monimuotoisuuden edistämisessä. Anderssonin mukaan on tärkeää, että yritykset tunnistavat ja purkavat tiedostamattomia ennakkoluuloja rekrytointiprosesseissa. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi anonyymia rekrytointiprosessia tai rekrytoijien kouluttamista monimuotoisuustietoisuuden lisäämiseksi.
”Rekrytointipäätökset saattavat helposti painottua samoihin valintoihin, mikäli ennakkoluuloja ei tunnisteta ja käsitellä,” Andersson sanoo.
Monimuotoisuus tulee integroida kaikkeen tekemiseen
Yritykset voivat edistää monimuotoisuutta monin konkreettisin toimin. Andersson suosittelee aloittamaan nykytilan kartoituksella, jotta voidaan tunnistaa kehityskohteet ja asettaa realistiset tavoitteet monimuotoisuustyölle.
”Monimuotoisuus tulee integroida kaikkeen tekemiseen ja kommunikointiin, se ei käytännössä edisty, jos se keinotekoisesti liimataan tekemisen päälle,” hän korostaa. Tämä edellyttää monimuotoisuustavoitteiden sisällyttämistä yrityksen strategiaan. Käytännössä työ voi näkyä esimerkiksi monimuotoisuustyöryhmien perustamisena ja koulutusten järjestämisenä.
Onnistuneet monimuotoisuushankkeet voivat tarjota arvokkaita oppeja muille organisaatioille. Andersson mainitsee esimerkkinä eri uskontokuntien edustajien mahdollisuuden käyttää uskontonsa lomapäiviä valtavirran uskonnon vapaapäivien sijasta. Tällaisten hankkeiden menestys perustuu aktiiviseen sisäiseen vuoropuheluun ja konkreettisiin toimiin, jotka osoittavat yrityksen sitoutumisen monimuotoisuuteen.
Tohtoritason ammattilaiset eivät kuulu hanttihommiin
Suomalaisessa työelämässä merkittävimpiä kehityskohteita monimuotoisuuden saralla ovat osaamisen kehittäminen ja ulkomaalaistaustaisen työvoiman integroiminen. Anderssonin mukaan Suomeen tarvitaan lisää ulkomaalaistaustaista työvoimaa, mutta nykyisin tohtoritason ammattilaiset päätyvät valitettavan usein hanttihommiin.
”Harmillinen tosiasia on, että kentällä on tohtoritason henkilöitä tiskareina. Se ei todellakaan ole resurssien tarkoituksenmukaista käyttöä.”
ICT-alalla on potentiaalia luoda monimuotoisia tiimejä, jotka voivat kehittää innovatiivisia ja käyttäjäystävällisiä ratkaisuja monenlaisille asiakaskunnille.
Jos haluamme monimuotoista käyttäjäkuntaa hyödyttäviä palveluja, tarvitsemme monimuotoisia tiimejä,” Andersson painottaa. Tämä voi toimia esimerkkinä muille toimialoille ja auttaa luomaan inklusiivisempaa työelämää Suomessa.
DEI-teemat on nähtävä osana liiketoimintaa
Julius Hurrin mukaan DEI-teemat (Diversity, Equity, Inclusion) nähdään kovin usein kulueränä mutta parhaimmillaan pitkän aikavälin sijoituksena.
”Uhkana pidän sitä, että yrityksissä ei onnistuta tekemään kytköstä DEI-teemojen ja oman liiketoiminnan välille,” Hurri sanoo. “Ilman selkeää yhteyttä liiketoimintaan monimuotoisuustyö voi jäädä toissijaiseksi.”
Hurrin mukaan on tärkeää huomata, että monimuotoisuus ei ole itsessään uhka. Hän painottaa, että maailma on luonnostaan monimuotoinen, ja siksi monimuotoisuuden tavoittelu ei pitäisi olla outoa tai vierasta. Kuitenkin, jos monimuotoisuus asetetaan ainoaksi tavoitteeksi ilman, että huomioidaan yhdenvertaisuus ja inkluusio, voi syntyä epätasapainoa.
”Jos monimuotoisuus on yrityksen ainoa tavoite, on uhkana, että olennaiset teemat yhdenvertaisuus ja inkluusio jäävät varjoon.”
Monimuotoisuus vaatii rohkeutta ja valmiutta oppia
Hurri tarjoaa konkreettisia neuvoja yrityksille, jotka haluavat parantaa monimuotoisuutta. Ensimmäinen askel on asennoitua DEI-teemaan matkana, joka vaatii uteliaisuutta, rohkeutta ja valmiutta oppia myös epäonnistumisten kautta.
Hurrin mukaan yritysten tulisi määritellä, miksi monimuotoisuus on yritykselle ja sen liiketoiminnalle merkityksellistä, tutkia ja tunnustaa nykytila esimerkiksi DEI-kyselyjen avulla, tehdä suunnitelma ja asettaa konkreettisia tavoitteita sekä seurata niiden toteutumista.
Monimuotoisuuden edistämisessä on tärkeää ymmärtää, että kyseessä on pitkäjänteinen prosessi, joka vaatii jatkuvaa oppimista, sopeutumista ja sitoutumista. ICT-ala voi toimia monimuotoisuuden edistämisessä suunnannäyttäjänä muille toimialoille, mutta tässä onnistuminen edellyttää johdon vahvaa sitoutumista, selkeitä tavoitteita ja konkreettisia toimia.
Vastuullisuus yhdistää taloudelliset, ympäristölliset ja sosiaaliset näkökulmat, sisältäen monimuotoisuuden
- Vastuullisuus tarkoittaa yrityksen tai organisaation sitoutumista toimimaan kestävällä tavalla. Vastuullisuusajattelu juontaa juurensa YK:n Brundtlandin komission raporttiin vuodelta 1987, jonka mukaan kestävän kehityksen tavoite on jättää maailma tuleville sukupolville yhtä hyvässä tai paremmassa kunnossa kuin se on saatu. Vastuullisuus käsittää muun muassa ympäristövastuun, taloudellisen vastuun ja sosiaalisen vastuun.
- Sosiaalinen vastuu keskittyy erityisesti ihmisoikeuksiin, työoloihin, monimuotoisuuteen ja yhteisön hyvinvointiin liittyviin kysymyksiin. Se tarkoittaa, että organisaatiot toimivat oikeudenmukaisesti ja eettisesti, edistävät tasa-arvoa ja ihmisoikeuksia sekä pyrkivät vähentämään syrjintää ja sosiaalista epätasa-arvoa. Sosiaalinen vastuu kattaa myös yritysten ja organisaatioiden toiminnan vaikutukset paikallisyhteisöihin ja laajempaan yhteiskuntaan.
- Monimuotoisuus tarkoittaa, että organisaatiossa on edustettuna mahdollisimman laajasti erilaisia ryhmiä ja taustoja. Sillä voidaan tarkoittaa esimerkiksi sukupuolen, iän, etnisen taustan, uskonnon tai seksuaalisen suuntautumisen mukaista monimuotoisuutta. Kiinnittämällä monimuotoisuuteen huomiota pyritään varmistamaan, että kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet ja että erilaisia näkökulmia ja kokemuksia arvostetaan ja hyödynnetään organisaation toiminnassa.
TIEKE vahvistaa monimuotoisuutta koulutushankkeiden kautta
- TIEKE edistää monimuotoisuutta eri hankkeiden kautta.
- EDIFY-EDU-hanke keskittyy tasa-arvon, monimuotoisuuden ja inkluusion edistämiseen. Sen tavoite on luoda koulutusmateriaalia ja -ohjelmia, jotka tukevat kaikkien oppijoiden osallistumista ja onnistumista koulutusjärjestelmässä riippumatta heidän taustoistaan tai kyvyistään. Hanke pyrkii vahvistamaan opettajien ja kouluttajien valmiuksia kohdata moninaisuutta ja edistää yhdenvertaisia oppimismahdollisuuksia.
- Digi Teachers Working Online -hankkeen tavoite on kehittää ammatillisen koulutuksen opettajien digitaalisia taitoja ja tarjota heille uusia työkaluja ja parhaita käytäntöjä verkkopohjaisen opetuksen parantamiseksi. Hankkeessa keskitytään erityisesti opetus- ja ohjaushenkilöstöön, joka työskentelee erityistä tukea tarvitsevien opiskelijoiden kanssa. Hankkeessa mukana olevat opettajat saavat koulutusta digipedagogiikan kehittämiseksi, mikä parantaa sekä heidän että opiskelijoiden valmiuksia elinikäiseen oppimiseen.
