Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt

Mitä jos työn tuottavuutta voisi parantaa neljällä prosentilla hyödyntämällä nykyisiä resursseja paremmin? Entä jos olisi mahdollista parantaa tehdyn työn laatua, lisätä työhyvinvointia ja innovaatiokyvykkyyttä? Olisiko mahdollista helpottaa myös rekrytointia?

Kaikki konkretisoituu osaamiseen, jota nykyisessä työelämässä ja yhteiskunnassa ylipäätään tulee kehittää jatkuvasti. Osaamista arvostetaan, mutta samalla moni osaaminen jää tunnistamatta ja sanoittamatta – siitä tulee piilo-osaamista, jota ei hyödynnetä.

Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt -raportissa tarkastellaan osaamisen tunnistamista niin työelämän, yksilön kuin työnantajien ja muiden organisaatioiden näkökulmista. Raportissa pohditaan myös tulevaisuuden osaamistarpeita ja sitä, miten epävirallisen osaamisen ja jatkuvan oppimisen roolit korostuvat. Lisäksi avaamme erilaisia osaamisen tunnistamisen menetelmiä, käyttötar­koituksia, kohderyhmiä ja kehittämistarpeita.

Tutkinnot, ammatit ja toimialat ohjaavat edelleen voimakkaasti käsityksiä osaamisesta eivätkä kaikki osaamisen muodot saa samanlaista arvostusta työelämässä. Lisäksi saattaa käydä niin, että organisaatioiden sisäiset rakenteet eivät huomioi tai kehitä osaamista tasapuolisesti.

Osaamista kehitetään paljon virallisen koulutuksen ulkopuolella – erilaisilla kursseilla, vapaan sivistystyön koulutuksissa, vapaaehtoistyössä, luottamustehtävissä, harrastuksissa… Tämä ns. epävirallinen osaaminen jää usein tunnistamatta, vaikka yksilöillä on tahtotila tunnistaa näin kehittynyttä osaamista ja myös tarjota sitä työnantajien käyttöön.

Kun tunnistettua osaamista ei osata hyödyntää työpaikoilla, löytyy syy usein organisaation osaamisen tunnistamisen käytännöistä, tai paremminkin niiden puutteesta.

Oman osaamisen reflektointia tukeva oppimismyönteinen kulttuuri on avainasemassa osaamisen tunnistamisen mahdollistamisessa. Oppimismyönteisen kulttuurin keskiössä ovat luottamus, psykologinen turvallisuus, palaute ja esimerkillä johtaminen.

Oppimismyönteinen kulttuuri tarkoittaa myös uteliaan ympäristön luomista, jossa kannustetaan kysymään ja oppimaan uutta. Siinä tarjotaan yksilöille mahdollisuus tuoda esille omaa osaamistaan ja kokemus siitä, että hänen mielipiteillään ja ajatuk­sillaan on väliä. Usein osaamisen kehittäminen on annettu organisaatioissa hr:n tehtäväksi. Tämä on haasteellista, sillä hr:llä ei voi olla kattavaa käsitystä kaikista organisaation osaamisista tai osaamistarpeista.

Oppimismyönteisessä organisaatiossa osaamisen kehittämisen tulisikin löytyä pysyvästi organisaation strategiasta, jolloin sen kehittäminen kohdistuu aidosti kaikille toiminnan tasoille.

Osaamisen tunnistaminen koostuu erilaisista vaiheista, joiden avulla parannetaan osaamisen hyödynnettävyyttä työelämässä. Nämä vaiheet ovat osaamisen 1) huomaaminen, 2) sanoittaminen, 3) näkyväksi tekeminen, 4) arvonanto sekä 5) tunnustaminen ja todentaminen.

Osaamisperusteisesti ja selkein osaamiskriteerein kuvattu, arvioitu osaaminen on vahva todiste osaamisesta. Kun tämä osaaminen tunnistetaan, esimerkiksi digitaalisten osaamismerkkien avulla, on osaamistietoa helppo jakaa työnantajalle ja muille halutuille tahoille.

Digitaaliset osaamismerkit ovat nimensä mukaisesti digitaalisessa muodossa myönnettäviä todisteita osaamisesta. Digitaalinen muoto mahdollistaa osaamisen selkeän kuvaamisen, tarkkojen osaamiskriteereiden hyödyntämisen sekä osaamisen arvioinnin ja tunnistamisen.

Yksilö voi oman osaamisportfolion kasvattamiseksi liittää digitaalisiin osaamismerkkeihin erilaisia osaamisesta kertovia todisteita ja osaamiselle voi pyytää suositteluita, esimerkiksi työnantajalta, kouluttajalta tai kollegoilta. Yksilö myös päättää, miten osaamistietoaan hallinnoi: mitä, miten ja kenelle hän osaamistietoaan jakaa.

Työnantaja voi osaamismerkkien avulla saada tietoonsa niin muualla kehitettyä osaamista kuin kehittää organisaation tarpeeseen soveltuvia omia osaamismerkkejä tai hyödyntää olemassa olevia osaamismerkistöjä, esimerkiksi valtakunnallinen Digitaitomerkistö. Tunnistettu osaaminen palvelee organisaatiota monella tavalla: mm. oikeiden resurssien kohdistamisessa ja tulevien osaamistarpeiden kartoittamisessa. Lisäksi esimerkiksi rekrytointitilanteessa digitaalisen osaamismerkin aitous on helppo varmistaa yhdellä klikkauksella.