Tasa-arvo, monimuotoisuus ja inkluusio työelämässä
Digikyvykkyys

Tasa-arvo, monimuotoisuus ja inkluusio työelämässä

Tasa-arvo eri näkökulmista, monimuotoisuus, psykologinen turvallisuus, muutosjohtaminen, inkluusio… Me toteutimme EDIFY-EDU hankkeessa näihin teemoihin liittyviä videohaastatteluita, joiden avulla muodostuu kuva jo tehdyistä toimenpiteistä, toimivista hyvistä käytänteistä ja kehittämiskohteista.

Organisaation monimuotoisuus käsittää niin ikä- kuin sukupuolijakauman, kulttuuriset taustat, kielijakauman, perhetilanteet, osatyökykyisyydet tai vammat.

Monimuotoisuus on osa inklusiivista organisaatiokulttuuria. Monimuotoinen tiimi nähdään inklusiivisessa organisaatiossa voimavarana. Jokainen työntekijä saa olla oma itsensä ja tuntea kuuluvansa joukkoon, lisäksi jokaisen työntekijän osaamista, ainutlaatuisuutta ja erilaisuutta arvostetaan. Inklusiivisessa organisaatiossa erilaiset osaajat saadaan viihtymään työssä ja työympäristössä, vaihtuvuus pienenee ja tuottavuus parantuu.

Tätä työtä tulee tehdä joka päivä jatkuvasti – kyseessä ei ole päivän, viikon tai kuukauden mittainen kampanja.

Luonnollisesti johtaminen on tasa-arvon, monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistämisessä avainasemassa. Johtajien ja esihenkilöiden tehtävä monimuotoisessa ja inklusiivissa organisaatiossa onkin tuoda esille jokaisen työntekijän vahvuudet ja arvostaa erilaisuutta tiimien ja organisaation voimavarana. Inklusiivinen organisaatio on usein myös psykologisesti turvallinen.

Hyödyllisiä linkkejä

Palkkatasa-arvo ja -avoimuus

Kaikki me taidamme tietää oman palkkamme – ja on täysin sallittua puhua siitä. Mutta kuinka monessa organisaatiossa noudatetaan palkka-avoimuutta? Julkishallinnossa palkka-avoimuus toteutuu jo hyvin, mutta yksityisellä sektorilla avoimuutta tarvitaan lisää – jokaisen työntekijän tulisi ymmärtää mistä hänen palkkansa koostuu, mitä palkkalaskelma sisältää, miten voi saada lisää palkkaa tai mikä on käytetty palkkausjärjestelmä.

Liian usein rekrytointi-ilmoituksessa lukee: ”Kerro palkkatoivomuksesi”

Palkkatasa-arvoon liittyy luonnollisesti myös sukupuolten välinen tasa-arvo. Naisten euro on tällä hetkellä noin 84 senttiä, ja eläkeiässä se putoaa vielä hiukan, noin 80 senttiin. Huomionarvoista on, että samalla nimikkeellä työskentelevien, saman ikäisten ja samalla toimialalla toimivien naisten ja miesten keskimääräisten vuosiansioiden ero voi olla jopa 20–30 prosenttia.

Hyödyllinen linkki

Tasa-arvoinen vanhemmuus

Tasa-arvoinen vanhemmuus on konkreettinen esimerkki vaikutuksista sukupuolten väliseen tasa-arvoon. Yhä edelleen vanhempainvapaalle useimmiten jää synnyttänyt henkilö. Syinä vanhempainvapaan epätasa-arvoiseen jakaumaan ovat mm. organisaatiokulttuuri, organisaation ja työntekijöiden asenteet, vanhentunut käsitys vanhempainvapaan vaikutuksista perheen kokonaisansioihin tai näkemys, että ei nyt ehdi.

Kun vanhemmat jakavat vanhempainvapaan valitsemallaan tavalla, edistää se parhaimmillaan perheen hyvinvoinnin lisäksi molempien vanhempien ura- ja palkkakehitystä ja vaikuttaa aikanaan myös eläkekertymiin.

On myös hyvä muistaa, että vanhempainvapaa on erinomainen oppimisen paikka niin yksilönä kuin työntekijänä. Lasten kanssa jokainen oppii vähintään tunteiden näyttämistä ja hallintaa sekä organisointikykyä.

Hyödyllisiä linkkejä

Tasa-arvo ja monimuotoisuus rekrytoinnissa

Organisaation moninaisuuden edistäminen alkaa jo rekrytointikäytännöistä. Usein alkuun pääseminen vaatii ajattelun muutosta ja ennakkoluulojen haastamista.

Onkin hyvä miettiä, minkälaiset mallit organisaatiossa on rekrytointiin. Osataanko esimerkiksi

  • rekrytoida oikeiden kanavien kautta
  • valita haastatteluun osaavia, eri sukupuolia tai taustoja edustavia henkilöitä
  • jättää asenteet taustalle ja keskittyä osaamiseen

Olisiko aika kokeilla jopa anonyymin rekrytoinnin mahdollisuutta?

Hyödyllisiä linkkejä

*****

Artikkelin taustalla on viisi videohaastattelua, joista kertyi 1,5 tuntia videomateriaalia. Tämän hetken haasteena on saada näistä erinomaisista haastatteluista kiteytettyä oleellinen laajaan käyttöön. Lopputuloksena julkaisemme 5 videota, jotka ovat kukin kestoltaan n. 3 minuutta. Julkaisu tapahtuu EDIFY-EDU-hankkeen kanavilla huhtikuussa.

Myös muut EDIFY-EDU-hankkeen kumppanimaat julkaisevat 5 videota kukin. Näin saamme kattavan kuvan eri maiden käytänteistä ja voimme hyödyntää tietoa johtajille ja esimiehille suunnatun koulutusohjelman rakentamisessa.

Lue seuraavaksi

Digikyvykkyys
<strong>EDIFY-EDU-hanke edistää tasa-arvo-, monimuotoisuus- ja osallistamisosaamista</strong>
Digikyvykkyys

EDIFY-EDU-hanke edistää tasa-arvo-, monimuotoisuus- ja osallistamisosaamista

EDIFY-EDU-hankkeessa rakennetaan kansainvälinen EDI (equality, diversity, inclusion) -osaamiseen keskittyvä monipuolinen koulutusohjelma. Koulutus on suunnattu erityisesti johtamistaidon opiskelijoille ja pk-yrittäjille.

Merja Sjöblom
Digikyvykkyys
Onnistunut tekoälyn käyttöönotto tehdään liiketoiminnan tarpeet ja työhyvinvointi edellä
Digikyvykkyys

Onnistunut tekoälyn käyttöönotto tehdään liiketoiminnan tarpeet ja työhyvinvointi edellä

Tekoälyn käyttöön kohdistuu suuria odotuksia. Useat organisaatiot ovat jo kokeilleet soveltaa generatiivista tekoälyä, mutta laajempi käyttöönotto ja liiketoimintaa merkittävästi uudistavat ratkaisut antavat vielä odottaa itseään. Jatkossa tarvitaan tuottavuustavoitteiden rinnalle kokonaisvaltaista näkökulmaa, jossa tekoälyn käyttöönottoa tuetaan ihmislähtöisesti ja työhyvinvointi huomioiden.

Viestintätoimisto Aivela
Digikyvykkyys
Logistiikka-alan LOBRA-hanke tukee pk-yritysten digitaalisia innovaatioita
Digikyvykkyys

Logistiikka-alan LOBRA-hanke tukee pk-yritysten digitaalisia innovaatioita

LOBRA-hanke on perustettu vahvistamaan logistiikka-alan digitalisaation kehittämistä. Ala on monimuotoinen ja yhteiskunnallisesti merkittävä, jolla on tavaroiden kuljetus- ja varastointitehtävien lisäksi materiaali-, raha- ja tietovirtojen hallinnan tehtäviä. Sen vaikutukset ulottuvat työllistämisestä tuottavuuden tehostamiseen, digitalisaation kehittämiseen sekä automatisaation etujen esilletuomiseen.

Nina From