Organisaation monimuotoisuus käsittää niin ikä- kuin sukupuolijakauman, kulttuuriset taustat, kielijakauman, perhetilanteet, osatyökykyisyydet tai vammat.
Monimuotoisuus on osa inklusiivista organisaatiokulttuuria. Monimuotoinen tiimi nähdään inklusiivisessa organisaatiossa voimavarana. Jokainen työntekijä saa olla oma itsensä ja tuntea kuuluvansa joukkoon, lisäksi jokaisen työntekijän osaamista, ainutlaatuisuutta ja erilaisuutta arvostetaan. Inklusiivisessa organisaatiossa erilaiset osaajat saadaan viihtymään työssä ja työympäristössä, vaihtuvuus pienenee ja tuottavuus parantuu.
Tätä työtä tulee tehdä joka päivä jatkuvasti – kyseessä ei ole päivän, viikon tai kuukauden mittainen kampanja.
Luonnollisesti johtaminen on tasa-arvon, monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistämisessä avainasemassa. Johtajien ja esihenkilöiden tehtävä monimuotoisessa ja inklusiivissa organisaatiossa onkin tuoda esille jokaisen työntekijän vahvuudet ja arvostaa erilaisuutta tiimien ja organisaation voimavarana. Inklusiivinen organisaatio on usein myös psykologisesti turvallinen.
Hyödyllisiä linkkejä
- Työturvallisuuskeskuksen Yhdessä tekemisen käsikirja auttaa rakentamaan työpaikasta psykologisesti turvallisen
- Inklusiivisuus voidaan parhaimmillaan ulottaa myös tuote- ja palvelukehitykseen. Futuricen avoimesti ladattavissa oleva Inclusion canvas
Palkkatasa-arvo ja -avoimuus
Kaikki me taidamme tietää oman palkkamme – ja on täysin sallittua puhua siitä. Mutta kuinka monessa organisaatiossa noudatetaan palkka-avoimuutta? Julkishallinnossa palkka-avoimuus toteutuu jo hyvin, mutta yksityisellä sektorilla avoimuutta tarvitaan lisää – jokaisen työntekijän tulisi ymmärtää mistä hänen palkkansa koostuu, mitä palkkalaskelma sisältää, miten voi saada lisää palkkaa tai mikä on käytetty palkkausjärjestelmä.
Liian usein rekrytointi-ilmoituksessa lukee: ”Kerro palkkatoivomuksesi”
Palkkatasa-arvoon liittyy luonnollisesti myös sukupuolten välinen tasa-arvo. Naisten euro on tällä hetkellä noin 84 senttiä, ja eläkeiässä se putoaa vielä hiukan, noin 80 senttiin. Huomionarvoista on, että samalla nimikkeellä työskentelevien, saman ikäisten ja samalla toimialalla toimivien naisten ja miesten keskimääräisten vuosiansioiden ero voi olla jopa 20–30 prosenttia.
Hyödyllinen linkki
Tasa-arvoinen vanhemmuus
Tasa-arvoinen vanhemmuus on konkreettinen esimerkki vaikutuksista sukupuolten väliseen tasa-arvoon. Yhä edelleen vanhempainvapaalle useimmiten jää synnyttänyt henkilö. Syinä vanhempainvapaan epätasa-arvoiseen jakaumaan ovat mm. organisaatiokulttuuri, organisaation ja työntekijöiden asenteet, vanhentunut käsitys vanhempainvapaan vaikutuksista perheen kokonaisansioihin tai näkemys, että ei nyt ehdi.
Kun vanhemmat jakavat vanhempainvapaan valitsemallaan tavalla, edistää se parhaimmillaan perheen hyvinvoinnin lisäksi molempien vanhempien ura- ja palkkakehitystä ja vaikuttaa aikanaan myös eläkekertymiin.
On myös hyvä muistaa, että vanhempainvapaa on erinomainen oppimisen paikka niin yksilönä kuin työntekijänä. Lasten kanssa jokainen oppii vähintään tunteiden näyttämistä ja hallintaa sekä organisointikykyä.
Hyödyllisiä linkkejä
- Terveyden- ja hyvinvoinnin laitoksen tutkimus: Vanhemmuudella positiivinen yhteys merkityksellisyyden tunteeseen keski-iässä
- Kela: Perhevapaauudistus
Tasa-arvo ja monimuotoisuus rekrytoinnissa
Organisaation moninaisuuden edistäminen alkaa jo rekrytointikäytännöistä. Usein alkuun pääseminen vaatii ajattelun muutosta ja ennakkoluulojen haastamista.
Onkin hyvä miettiä, minkälaiset mallit organisaatiossa on rekrytointiin. Osataanko esimerkiksi
- rekrytoida oikeiden kanavien kautta
- valita haastatteluun osaavia, eri sukupuolia tai taustoja edustavia henkilöitä
- jättää asenteet taustalle ja keskittyä osaamiseen
Olisiko aika kokeilla jopa anonyymin rekrytoinnin mahdollisuutta?
Hyödyllisiä linkkejä
*****
Artikkelin taustalla on viisi videohaastattelua, joista kertyi 1,5 tuntia videomateriaalia. Tämän hetken haasteena on saada näistä erinomaisista haastatteluista kiteytettyä oleellinen laajaan käyttöön. Lopputuloksena julkaisemme 5 videota, jotka ovat kukin kestoltaan n. 3 minuutta. Julkaisu tapahtuu EDIFY-EDU-hankkeen kanavilla huhtikuussa.
Myös muut EDIFY-EDU-hankkeen kumppanimaat julkaisevat 5 videota kukin. Näin saamme kattavan kuvan eri maiden käytänteistä ja voimme hyödyntää tietoa johtajille ja esimiehille suunnatun koulutusohjelman rakentamisessa.
EDIFY-EDU-hanke edistää tasa-arvo-, monimuotoisuus- ja osallistamisosaamista ja hankkeessa rakennetaan kansainvälinen EDI (equality, diversity, inclusion) -osaamiseen keskittyvä monipuolinen koulutusohjelma. Koulutus on suunnattu erityisesti johtamistaidon opiskelijoille ja pk-yrittäjille.
Hanke on Erasmus+ rahoitteinen 12 tutkimus- ja hankeorganisaation yhteishanke. Hankeonganisaatiot ovat Irlannista, Italiasta, Itävallasta, Kreikasta, Saksasta ja Suomesta (Aalto-yliopisto ja TIEKE).
EDIFY-EDU-hankkeesta lisätietoa TIEKEssä antaa Merja Sjöblom ja
Aalto-yliopistossa Heini Ikävalko, heini.ikavalko@aalto.fi
Hankkeen verkkosivut TIEKEn sivuilla
Hankkeen kansainväliset verkkosivut
