Muutokselle myönteinen kulttuuri syntyy arvostuksesta
Uutta osaamista

Muutokselle myönteinen kulttuuri syntyy arvostuksesta

Homo Sapiens luotaa jatkuvasti sosiaalisia tilanteita ja ihmisten välisiä suhteita ja pyrkii varmistamaan oman paikkansa yhteisössä.

OLEN SAANUT OLLA MUKANA auttamassa useita Suomen suurimpia fuusioita yhteisen kulttuurin rakentamisessa. Niissä ja muissa kehityshankkeissa aloin kiinnittää huomiota mielenkiintoiseen seikkaan: ihmisten mielestä ongelma on aina jossain muualla.

JOHTO EPÄILEE TYÖNTEKIJÄTASON KYKYJÄ ja fokusta, ruohonjuuritaso puolestaan ei luota johtoon. Jos yritys tällaisessa tilanteessa lanseeraa hienot arvot, kuten vaikkapa avoimuus, asiakaskeskeisyys, tuloksellisuus ja ekologisuus ja kannustaa ihmisiä uudenlaisen kulttuurin tekemiseen, tulokset voivat jäädä laihoiksi.

MIKSI NÄIN? Koska silloin ei olla ollenkaan ihmisen käyttäytymisen ytimessä. Systeemisen konstellaation menetelmä paljastaa tämän raadollisesti. Se tekee näkyväksi ihmisten väliset näkymättömät dynamiikat – siis ne voimat, jotka todellisuudessa ohjaavat homo sapiensia yhteisöissä.

”Kulttuurin kehittäminen alkaa tutkimalla, miten ihmiset oikeasti suhtautuvat toisiinsa.”

IHMISTEN VÄLISEN LUOTTAMUKSEN RAKOILLESSA epäilykset valtaavat mielen, ja organisaatioon syntyy vastakkaisia joukkueita – henkilöstö ei enää ole yhteen hiileen puhaltava tiimi, vaan me ja ne. Keitä ”meihin” sitten liittyy, saattaa kuitenkin olla yllätys!

ERÄS TUORE TIIMINVETÄJÄ IHMETTELI, miksi hän ei saa läpi uutta toimintatapaa, vaikka kaikki järjen tasolla ymmärsivät, että on aika muuttua. Konstellaatio paljasti, että tiimiläiset ovat vielä sidoksissa edelliseen vetäjään. Alitajuisesti he vastustivat uutta, sillä he olivat vanhan vetäjän ”puolella”.

HOMO SAPIENS MÄÄRITTELEE JATKUVASTI , kenen joukoissa hän seisoo. Yllättävän usein hän seisoo menneisyytensä joukoissa, kytkeytyy alitajuisesti jo poistuneisiin henkilöihin. Siksi monet kulttuurinmuutoshankkeet eivät onnistu. Toimenpiteet kun eivät osu siihen, mikä oikeasti koskettaa ihmisiä ja vaikuttaa kulttuuriin.

ONNEKSI LÖYSIMME KEINOJA, joilla uusi vetäjä saattoi osoittaa arvostusta edellistä vetäjää kohtaan – mikä helpotti tiimiläisten oloa ja lisäsi heidän luottamustaan uuteen vetäjään. Jos henkilöstö ei luota johtoon, on vaikea saada aikaiseksi muutosta. Luottamus on yleensä aina molemminpuolista – ja siihen liittyy pelko.

MUUTOKSEEN MYÖNTEINEN KULTTUURI syntyy tällaisten alitajuisten dynamiikkojen ymmärtämisellä ja kehittämisellä. Tulet yllättymään, miten suuria muutoksia onkaan mahdollista saada aikaiseksi!

JA PALJASTAN VIELÄ taian suhteiden kehittämisessä: se on arvostus. Arvostus ei ole vain sana, jota hoetaan, vaan se on kokemus, joka välittyy ihmisen kehosta. Sanat saattavat olla vain toiveita, kuten yritykselle lanseerattavat uudet hienot arvot, ilman todellista sisältöä.

Kirjoittaja

Lue seuraavaksi